حتي به‌عنوان كسي كه روز كاري خود را صرف مطالعه قدرت كوچينگ مؤثر بر تعامل كاركنان مي‌كند، هنوز از خواندن نظرسنجي اخير گالوپ شگفت‌زده‌ام كه نشان مي‌دهد تنها ۳۲ درصد از كاركنان آمريكايي پايبند به شغل خود هستند. يكي ديگر از مطالعات گالوپ نشان مي‌دهد كه ۵۱ درصد افراد موردبررسي در جستجوي شغل ديگري هستند.
نيازي به گفتن نيست كه اين اعداد نااميدكننده‌اند، به‌خصوص با تمام منابع و تلاش‌هايي كه براي استخدام كاركنان در طول يك دهه گذشته بكار رفته است؛ اما خبر خوب هم هست. به‌عنوان يك كوچ حرفه‌اي، با كوچينگ مديران خط مقدم براي اينكه بتوانند خود را بهتر هدايت كنند، مي‌توان به سازمان‌ها كمك كرد تا مشاركت كاركنان را در يك مسير پايدار و قدرتمند تقويت كنند.
به يك دليل، اغلب شركت‌ها ميزان تأثير مديران خط مقدم بر تعامل كاركنان و عملكرد را دست‌كم مي‌گيرند. با توجه به «رويكرد سازمان بدون مدير كار نمي‌كند»، طي گزارش انتشاريافته در نشريه گالوپ توسط براندون ريگوني و بيلي نلسون، مديران حداقل ۷۰ درصد انحراف را در نمرات تعامل كاركنان در بخش‌هاي كسب‌وكار گزارش كرده‌اند. چطور چنين ارقام انباشته‌اي به وجود مي‌آيد؟ همان مطالعه نشان مي‌دهد كه تيم‌هاي مديريت‌شده توسط مديراني كه بر روي نقاط قوت تمركز داشته‌اند، مشاركت ۶۱ درصدي را گزارش كرده‌اند درحالي‌كه تيم‌هاي مديريتي به رهبري مديراني كه بر روي نقاط ضعف متمركزشده‌اند تنها ۴۵ درصد بوده است. اين امر منطقي به نظر مي‌رسد، اما ضربه سهمگين اينجا است: وقتي مديران كاركنان خود را ناديده مي‌گيرند، تعامل تنها دو درصد كاهش مي‌يابد.
يكي از مهم‌ترين، مهارت‌هاي رهبري براي توسعه مديران، توانايي كوچينگ مؤثر است – ازجمله اينكه چگونه با كاركنان ارتباط برقرار كنيم و بهترين را از آن‌ها به‌صورت مداوم دريافت كنيم. بر اساس تجربه شخصي، سه استراتژي مديريت عملكرد كاركنان وجود دارد كه در تبديل مديران خط مقدم به كوچ‌هاي درجه‌يك، مؤثر واقع مي‌شود.
۱. به آن‌ها بياموزيد كه خودآگاه باشند
هر چه بيشتر مديران احساسات، ترس، اشتياق، نقاط قوت و ضعف خود را دريابند، بهتر مي‌توانند با ديگران همدل بوده و هدايتگر و ارائه‌كننده راه‌حل‌ها باشند. توانايي يك رهبر براي شناسايي، درك و مديريت احساسات خود به روش مثبت مي‌تواند تفكر و رفتار آن‌ها را هدايت كند تا تأثير عميقي بر كساني بگذارد كه آن‌ها را رهبري مي‌كنند. مديران بايد تشويق شوند، قبل از اينكه واكنشي نشان دهند زمان را صرف درك و مفهوم‌سازي اطلاعات و موقعيت‌ها كنند. برخي از مديران وقايع‌نگاري روزانه را شيوه بسيار خوبي براي شروع تماس با ضمير دروني خود مي‌دانند.
۲. به آن‌ها كمك كنيد كه كاركنان خود را بشناسند
نيروي كار امروزه به‌طور فزاينده‌اي متنوع است و گروه‌هاي كاري طيف وسيعي از زمينه‌ها، فرهنگ‌ها و سنين را پوشش مي‌دهند. اين امر بر اين واقعيت تأكيد دارد كه هيچ رويكرد ثابتي براي كوچينگ وجود ندارد، زيرا هر فرد نيازها و انتظارات متفاوتي درباره توسعه، يادگيري شغلي، پيشرفت شغلي و مديريت عملكرد دارد – يك مدير، بنابراين، بايد بداند كه هر فرد در گروه چه مي‌خواهد.
اين تنها به معني گفتگو با كاركنان در بازبيني‌هاي عملكرد نيست، بلكه ايجاد مديريت عملكرد به يك عادت مستمر است و ايجاد ارتباط مدير و كارمند بر اساس ارتباطات باز و بازخورد معني‌دار كه به‌طور مرتب رخ مي‌دهد. همچنين به اين معني است كه در مورد اهداف و علايق بيروني كاركنان سؤال شود؛ مدير حتي ممكن است مهارت‌ها و استعدادهايي را كشف كند كه خود كاركنان از آن آگاهي نداشته‌اند.
آگاهي ژرف از كاركنان همچنين به مديران كمك مي‌كند تا نقاط قوت و ضعف فردي كاركنان خود را شناسايي و توسعه دهند و اينكه چطور آن‌ها در وظايف و مسئوليت‌هاي خاص مشاركت مي‌كنند و كدام ابزارها و منابع مي‌تواند مفيد باشند.
۳. به آن‌ها كمك كنيد كوچينگ را به‌عنوان يك خيابان دوطرفه ببينند
زماني كه مديران شروع به توسعه مهارت‌هاي كوچينگ خود مي‌كنند، آن‌ها مي‌خواهند بدانند چه چيزي كار مي‌كند و چه چيزي كار نمي‌كند. هم رهبران جديد و هم باتجربه به‌طور پيوسته نياز به ارزيابي كردن و ارزيابي شدن مهارت‌هاي رهبري خود دارند. تشويق رهبران براي انجام فرآيندهاي بازخورد ۳۶۰ درجه‌يك راه عالي براي شناسايي نقاط قوت و زمينه‌هاي قابل بهبود است. هر رهبر بايد يك طرح رهبري در حال رشد داشته باشد و بازخورد ۳۶۰ درجه مي‌تواند به ساخت اين برنامه كمك كند.
رهبري قوي كليد موفقيت است.
رهبري قوي در تمام سطوح يك سازمان، يكي از اركان كليدي موفقيت است؛ اما تعداد كمي از مردم با مهارت‌هاي رهبري بزرگ به دنيا مي‌آيند – اغلب، رهبران بزرگ ساخته مي‌شوند. در بدو امر ممكن است اين موضوع به‌طور دردناكي واضح به نظر برسد.
البته، افراد تمايل دارند كه در انجام وظايف شغلي تعامل بيشتري داشته باشند، اگر براي مديراني كار كنند كه از بهترين شيوه مديريت عملكرد كاركنان پيروي كنند نه اينكه مديراني زورگو، سرزنشگر و انتقادكننده باشند؛ اما همان‌طور كه اعداد نشان مي‌دهند، مشخص مي‌شود كه مسئله پيچيده‌تر از اين‌ها است.
طراحي سايت در همدان
سازمان‌ها نمي‌توانند بنشينند و اميدوار باشند كه افراد به رهبران بزرگ بدل شوند. براي كوچ‌ها مهم است كه مديران را تقويت كنند كه ابزار، منابع و توسعه لازم براي موفقيت از طريق منابع داخلي يا بيروني به آن‌ها داده شود يا حداقل اينكه مديران خود آن‌ها را مهيا كنند.
سايت اصلي : آكادمي مهراز