كوچينگ سازماني چيست و چه ارزشي براي كسب‌و‌كارتان ايجاد ميكند؟
كوچينگ يك ابزار قدرتمند براي رهبران و سازمان‌ها است كه به لطف آن مي‌توان رشد و پيشرفت افراد را در زمينه‌هاي مختلف رقم زد.
كوچينگ امروزه رشد بسيار بالايي دارد و مزاياي ارزش هاي زيادي به سازمان اضافه ميكند؛
۸۰ درصد افراد اذعان داشتند كه كوچينگ اعتماد‌به‌نفس آنها را افزايش داده است. بيش از ۷۰ درصد افراد رشد و پيشرفت عملكرد كاري را از نتايج كوچينگ مي‌دانند.
كوچينگ سازماني بستر بسيار ارزشمندي براي توسعه فردي مهيا ميكند. مديران گاهي اوقات با كارمنداني مواجه مي‌شوند كه از كمبود اعتماد به نفس رنج مي‌برند. قديمي‌ترين رويكرد ممكن در مواجهه با چنين افرادي فرستادن آنها به دوره‌ها و كارگاه‌هاي افزايش اعتماد‌به‌نفس است.
افرادي كه در چنين دوره‌هايي شركت مي‌كنند استراتژي جديدي براي ارتباط برقرار كردن با ديگران مي‌آموزند اعتماد به نفس خود را افزايش دهند.
متأسفانه اين دوره‌ها تأثير ماندگاري زيادي ندارد. شايد رفتارهاي فرد به ظاهر تغيير كند اما بايد نحوه نگرش و تفكر او نيز متحول شود. اينجاست كه كوچينگ سازماني تأثير و كارآيي خود را نشان مي‌دهد. مديران نبايد تأثير كوچينگ را بر روي افراد و كسب و كارها دست كم بگيرند، بايد رويكرد كاري خود را تغيير دهند.
به عنوان مثال وقتي اعتماد به نفس را در كاركنان افزايش مي‌دهيد، آنها بيشتر براي كارشان مايه مي‌گذارند، شاهد رشد و پيشرفت مثبت سازمان و كاركنان و دلبستگي و تعهد بيشتر كاركنان به سازمان خواهيم بود.
تفاوت كوچينگ درون و برون سازماني
روابط كوچينگي را مي‌توان به دو دسته تقسيم كرد؛ كوچ برون سازماني عضوي از سازمان يا ساختار مديريتي سازمان به شمار نمي‌رود. كوچ درون سازماني يا مدير در نقش كوچ در واقع مدير يا رهبري است كه براي اعضاي تيمش نقش يك كوچ را ايفا ميكند.
روش كاري اين دو متفاوت از يكديگر مي‌باشد اما در كل مي‌توان وجوه اشتراك متعددي برايشان در نظر گرفت.
- در يك رابطه كوچينگي برون سازماني؛
كوچ هيچ تخصصي در زمينه موضوع فعاليت سازمان ندارد و نتايج حاصل از تصميم‌گيري‌هاي سازمان براي او هيچ منفعتي در پي نخواهد داشت. به علاوه از فردي كه قرار است كوچ شود، هيچ پيش‌زمينه ذهني‌اي ندارد؛ به احتمال قوي كوچ فرد را نمي‌شناسد و هيچ ايده‌اي از كيفيت عملكرد فرد در محيط كار ندارد.
- در يك رابطه كوچينگي درون سازماني؛
كوچ مي‌تواند از كيفيت و نحوه تصميم‌گيري‌ها بسيار نفع ببرد، به علاوه كوچ در زمينه موضوع فعاليت سازمان اطلاعات و تخصص قابل توجهي دارد. در ضمن كوچ فردي را كه قرار است كوچ شود، خيلي خوب مي‌شناسد؛ به احتمال زياد براي مدت زمان مشخصي مسئوليت مديريت آنها را به عهده داشته و مي‌داند كوچينگ چه نتايجي را براي او در پي خواهد داشت كه اين نتايج الزاماً نبايد مثبت باشند.
در نتيجه كوچ درون سازماني بايد بر روي موضوعات متعددي كار كند كه ممكن است كوچ برون سازماني با آنها سر و كار نداشته باشد؛
- بايد ايده‌هايي را كه درباره فرد و كارآيي او در ذهن دارد، كنار بگذارد. بايد بكوشد تا بر روي فرآيند كوچينگ تمركز كند و از اين طريق فرد را بشناسد.
- بايد تخصص و مهارت خود را در زمينه موضوع فعاليت شركت كنار بگذارد و به فرد كمك كند تا راهكارهاي منحصر به خودش را بيابد. بهتر است اظهار نظر نكند و فقط سؤالاتي با پايان باز بپرسد. (بنابراين نبايد گفت؛ تا حالا به اين فكر كرده‌ايد كه راهكار x را انجام دهيد؟)
- نبايد از همان ابتدا به سراغ راهكار برويد، بايد به فرد كمك كنيد تا به شيوه خودش مشكل را بررسي كند. براي اين منظور ميتوانيد در مورد ماهيت مشكل پرسش‌هايي مطرح كنيد يا از او بخواهيد درباره يك راهكار احتمالي فكر كند.
- اين كه بدانيد فرد چه نيتي در سر دارد، قرار است فرآيند و موضوع كوچينگ به چه نحو باشد، ديگر به بيراهه نمي‌رويد.
يكي از سريع ترين راه هاي توسعه منابع انساني و رشد كسب و كار كوچينگ سازماني است.
كوچينگ سازماني با بيزينس كوچينگ چه تفاوت هاي دارد؟
يك بزينس كوچ بيشتر روي تجزيه و تحليل كسب و كار و توسعه بخش هاي مالي و خروجي مجموعه مي پردازد در حاليكه كوچ سازماني علاوه بر اين موارد بر سلامت كلي يك تجارت و ميزان تطابق آن با ديدگاه مردم در جامعه تمركز دارد.
بگذاريد با يك مثال توضيح بدهم: من كوچينگ سازماني رو به آب تشبيه ميكنم. زماني كه آب صاف و زلال باشد درون آن بخوبي قابل مشاهده است و هر اجزاي اضافه و مانعي باشد براحتي ميتوانيد آن را كنار بزنيد اما زماني كه آب كثيف و كدر باشدديدن داخل آن ممكن نيست و اين داستان بسياري از سازمان هاست.
افراد از درون سازمان همه چيز را با نقطه نظرات خود ميبينند و گاها اين ديدگاه ها با واقعيت بيروني مغاير است. كوچ سازماني فرصت ها و موانع سازمان شما را شناسايي و پتانسل هاي موجود آن را حل ميكند.
رابطه كوچينگ سازماني و افزايش عملكرد سازمان‌ها
- كوچينگ سازماني توانايي‌هاي فردي را تقويت كرده و آنها را مسئوليت‌پذير بار مي‌آورد.
- دل‌مشغولي و تعهد كاركنان را افزايش مي‌دهد.
- عملكرد فردي را بهبود مي‌بخشد.
- كمك ميكند تا فرد پتانسيل‌هاي خود را شناخته و گسترش دهد.
- كوچينگ كمك ميكند تا افراد و سازمان‌ها نقاط قوت و توانايي‌هاي خود را بشناسند و فرصت بيشتري براي رشد و پيشرفت كردن داشته باشند.
- كوچينگ به افراد انگيزه مي‌دهد و توانايي‌هايشان را بيشتر ميكند.
- كوچينگ بيانگر آن است كه سازمان براي منابع انساني خود ارزش و اهميت قائل است.
تاريخچه كوچينگ در سازمان‌ها و كسب‌و‌كارها به روايت تحقيقات دانشگاهي
در چند سال اخير مطالعات بسياري با موضوع كوچينگ صورت گرفته و تمامي آنها به وضوح كارآيي، ارزش و تأثير كوچينگ را بر حوزه‌هاي مختلف مشخص مي‌كنند. مقالات بسياري در باب معرفي كوچينگ، مزاياي كوچينگ در كوچينگ رهبري، كوچينگ سلامت و تندرستي و روانشناسي مثبت و… نوشته شده است.
در دهه ۹۰ ميلادي شركت مك كينزي اعلام كرد كه شركت‌ها براي به موفقيت رسيدن مي‌بايست در نبرد بر سر جذب استعدادها به پيروزي برسند. از آن زمان تا‌كنون اين باور اشتباه در جامعه شكل گرفته كه داشتن استعداد به منزله بهره‌وري بالا است، به همين خاطر است كه در پيدا كردن و به خدمت گرفتن افراد با استعداد وسواس زيادي به خرج مي‌دهيم.
امروزه برندهاي برتر دنيا فردي را مسئول يافتن، استخدام و مديريت چنين افرادي مي‌كنند. بسياري از دولت‌ها نيز به راهكارهاي مبني بر استعدادهاي فردي روي آورده‌اند. چين، كره جنوبي و سنگاپور در كشور خود استراتژي‌هاي استعداديابي ملي راه انداخته‌اند تا عملكرد خود را به حداكثر رسانده و رقابت را به نفع خود تمام كنند.
مشكل اينجا است كه چنين رويكردي به ندرت نتيجه‌بخش خواهد بود. از سوي ديگر اين رويكرد هزينه‌هاي گزافي را در پي خواهد داشت، چرا كه افراد با استعداد دستمزد و مزاياي بسيار بالايي از سازمان‌ها طلب مي‌كنند و متعاقباً انتظارات مديران از چنين افرادي واقع‌بينانه نيست.
اين تصور اشتباه است كه وجود يك فرد بسيار با استعداد در تيم مي‌تواند ديگران را تحت‌تأثير قرار داده و عملكرد تيم را بهبود ببخشد، چون در چنين شرايطي نوعي آزردگي‌خاطر و بيگانگي ميان اعضاي تيم موج مي‌زند. هيچ فرديتي نمي‌تواند عملكردي بهتر از يك تيم خوب و كارآمد داشته باشد.
تحقيقات علمي براي ميزان بهره‌وري كوچينگ
ويليام موير بيولوژيست دانشگاه پرود آريزونا است كه مرغ‌ها را به عنوان سوژه مطالعاتي خود انتخاب كرد تا ببيند چگونه مي‌تواند بهره‌وري مرغ‌ها را افزايش داده و باعث شود بيشتر تخم بگذارند. مرغ‌ها به مانند انسان‌ها موجوداتي اجتماعي بوده و به صورت دسته جمعي زندگي مي‌كنند.
موير يك گله مرغ با سطح بهره‌وري متوسط انتخاب كرد و آنها را براي ۶ نسل به حال خود رها كرد، اين گله را به عنوان شاخص كنترل در نظر گرفت. يك گله ديگر شامل مرغ‌هايي با بيشترين بهره‌وري (ميزان تخم گذاري) جدا كرد تا يك گله بسيار عالي و درجه يك داشته باشد. به عبارت ديگر بهترين مرغ‌ها را براي توليد نسل و زاد و ولد انتخاب كرد.
بعد از ۶ نسل به سراغ گله مرغ‌هايي رفت كه سطح بهره‌وري آنها در حد متوسط بود. طبق مشاهدات اين مرغ‌ها بسيار خوب گوشت آورده بودند، پرهايشان پرپشت بود و بهره‌وري‌شان به طور شگفت‌انگيزي بهبود يافته بود.
وقتي به سراغ گله مرغ‌هاي درجه يك رفت، ديد كه تنها ۳ مرغ زنده مانده‌اند. اين سه مرغ به مرغ‌هاي ديگر نوك زده و تمامشان را به هلاكت رسانده بودند. حتي آن سه بسيار عالي و درجه يك هم نتوانسته بودند به اندازه آن گله سالم و پر گوشت سطح متوسط تخم بگذارند.
مي‌توان چنين نتيجه گرفت كه مرغ‌هايي كه بهره‌وري بسيار بالايي داشتند، براي رسيدن به اين سطح از بهره‌وري ساير مرغ‌ها را تحت فشار گذاشته و بهره‌وري آنها را كاهش داده بودند. شايد بتوان نتايج كار تحقيقاتي موير در مورد استخدام افراد با استعداد هم مصداق داشته باشد. چنين رويكردي نمي‌تواند مؤثر واقع شود.
آموزش كوچينگ سازماني همدان
بيزينس كوچينگ در همدان
طراحي سايت در همدان
سايت اصلي : آكادمي مهراز