مي‌خواهم اين يادداشت را با اين پرسش آغاز كنم كه قدرتمندترين مدير دنيا كيست؟ لطفاً قبل از اينكه به مطالعه اين يادداشت ادامه دهيد كمي به خودتان و اين يادداشت فرصت بدهيد و با تفكر بيشتري به اين پرسش پاسخ دهيد! شايد چيزي حدود دو دقيقه. تفكر شما بخشي از هدف اين يادداشت است. احتمالاً فكر مي‌كنيد سؤال عجيبي از شما پرسيده شده، شايد هم پس از شنيدن اين سؤال ذهنتان به سمت مديران شركت‌هاي بزرگ چندمليتي رفته و فكر مي‌كنيد قدرتمندترين مدير دنيا، مدير قدرتمندترين سازمان دنيا است! ممكن است به اين فكر مي‌كنيد كه قدرتمندترين مدير دنيا كسي است كه منابع گسترده‌اي در اختيار دارد و مي‌تواند انتخاب‌هاي متعددي براي سرمايه‌گذاري داشته باشد و شايد موارد ديگر.
آموزش كسب و كار در همدان
روشن است كه پاسخ‌هاي زيادي براي اين پرسش وجود دارد (ممكن است به‌اندازه همه افرادي كه اين يادداشت را مطالعه مي‌كنند). هركدام از شما از زاويه نگاه خودتان به اين پرسش جواب داديد و براي اين پاسخ هم دلايل و شواهدي داريد كه شما را متقاعد مي‌سازد.
مي‌خواهيم در اين يادداشت از زاويه‌اي به اين موضوع نگاه كنيم كه نزديك به نوع نگاه و طرز فكر كوچ‌ها است. اين نوع نگاه مي‌گويد: قدرتمندترين مدير دنيا مديري است كه قدرتمندترين كاركنان دنيا را به‌عنوان يك تيم داشته باشد. حالا كه با اين نوع نگاه آشنا شديد لطفاً با همين نوع نگاه بگوييد، قدرتمندترين كاركنان دنيا چه مشخصاتي دارند؟
همين ذهنيت و نوع نگاه مي‌گويد: قدرتمندترين كاركنان دنيا افرادي هستند كه براي رشد خود برنامه دارند، به اهداف و مطلوبيت‌هايشان آگاهي دارند، ارزش‌ها و باورهاي خود و همكارانشان را مي‌شناسند، خودشان را مسئول تغيير وضعيت موجود مي‌دانند و براي رسيدن به وضع مطلوب حركت و اقدام مي‌كنند و به‌صورت مستمر توانايي‌ها و عملكرد خود را توسعه مي‌دهند.
داشتن همچنين تيمي آرزوي هر مديري است ولي نكته اساسي اينجاست كه اين تيم ساختني است و پيدا كردني نيست. يا به‌عبارت‌ديگر «نگرد، نيست، گشتيم، نبود!» و در مقابلش مي‌توانيم بگوييم «بساز، مي‌شود، ساختيم، شد» اما درواقع چه كسي مسئول ساختن همچنين تيمي است؟ پاسخ روشن است مدير!
مشاوره كسب و كار در همدان
يكي از راه‌هايي كه مي‌توان از طريق آن هم‌چين تيمي ساخت، داشتن مهارت‌ها يا نوع نگاه يك كوچ است. با داشتن مهارت‌هاي كوچينگ به‌عنوان يك مدير، علاوه بر اينكه تأثيرگذاري و قدرتتان را بيشتر مي‌كنيد يك تيم قدرتمند نيز در كنار خود خواهيم داشت.
از طرف ديگر آن روزها گذشت كه مديران فقط مدير بودند و امروز انتظار مي‌رود مديران بيشتري تشويق شوند تا به‌عنوان رهبر تيمشان ايفاي نقش كنند تا بتوانند تيم‌هاي خود را به‌طور مؤثرتري توسعه دهند. اينجا موضوع ديگري هم هست نه‌تنها كوچينگ به شما امكان مي‌دهد كه به‌عنوان يك رهبر رشد كنيد بلكه در هنگام مصاحبه براي شغل جديد شما را به كانديداي جذاب‌تري تبديل مي‌كند. چه كسي دوست ندارد قدرتمندترين مدير دنيا را استخدام كند؟ مهارت‌هاي كوچينگ را به مجموعه مهارت‌هاي خود اضافه كنيد هم مدير قدرتمندتري هستيد و به صدر ليست كانديداها براي تصدي يك موقعيت شغلي خوب صعود كنيد.
قبل از اينكه بگوييم كوچينگ چگونه به شما كمك مي‌كند، لازم است كوچينگ را تعريف كنيم. فدراسيون بين‌المللي كوچينگ ICF كوچينگ را اين‌گونه تعريف مي‌كند:
كوچينگ نوعي شراكت مستمر بين كوچ و مراجعين است كه كوچ از طريق به فكر فروكشيدن مراجع و بيدار كردن خلاقيت دروني او كمك مي‌كند تا به نتايج مطلوب در زندگي شخصي يا حرفه‌اي خود برسند.
همچنين اين نهاد در وب‌سايت خودش در مورد كوچ‌ها اين‌گونه مي‌گويد: «كوچ‌ها آموزش مي‌بينند تا خوب بشنوند، مشاهده كنند و رويكرد خود را مطابق با نيازهاي هر مراجع منحصربه‌فرد مطابقت دهند. آن‌ها به دنبال بيرون كشيدن راه‌حل‌ها و استراتژي‌ها از مراجع هستند. آن‌ها بر اين باورند كه مراجع به شكل ذاتي خلاق و كاردان است. وظيفه كوچ اين است كه امكان حمايت لازم براي ارتقاي مهارت‌ها، منابع و خلاقيت را از درون مراجع فراهم آورد.»
كوچينگ چگونه به ما به‌عنوان يك مدير كمك مي‌كند؟ يا چگونه داشتن طرز فكر يك كوچ براي يك مدير كمك مي‌كند افرادي كه با او كار مي‌كنند عملكرد بهتري داشته باشند. بهتر است بدانيم كوچينگ در مورد تغيير است، تغيير به سمت نتايج بهتر و مطلوب‌تر، تغيير به سمت عملكرد بهتر و مديريت اين تغيير به عهده مديران است.
چندي پيش موسسه سرمايه انساني (Human Capital Institute) HCI و فدراسيون بين‌المللي كوچينگ ICF مطالعه‌اي در خصوص مديريت تغيير و كوچينگ انجام داده است. در اين تحقيقات، پاسخ‌دهندگان، فعاليت‌هاي مرتبط به كوچينگ (به‌عنوان‌مثال كوچينگ يك‌به‌يك، تيمي و گروه‌هاي كاري) را به‌عنوان كمك‌كننده‌ترين روش جهت دست‌يابي به اهداف مديريت تغيير شناسايي كردند. فعاليت‌هاي مرتبط به كوچينگ كمك‌كننده‌تر از آموزش‌هاي حضوري و الكترونيكي ديده شدند.
همچنين يكي از بزرگ‌ترين مزاياي كوچينگ ديگران اين است كه به شما امكان مي‌دهد مهارت‌هاي مديريتي خود را صيقل دهيد. اينجا تكنيك‌ها و نكاتي وجود دارد كه مديراني كه مهارت‌هاي كوچينگ دارند از آن‌ها به‌خوبي استفاده مي‌كنند تا بتوانند مديران بهتري باشند. در اين يادداشت پنج تكنيك كه منطبق بر مهارت‌هاي يك كوچ است و مي‌تواند به مديران كمك كند را باهم مرور مي‌كنيم. در كنار آن پس از معرفي هر تكنيك از شما دعوت مي‌كنم به چند سؤال در مورد خودتان پاسخ دهيد. براي پاسخ به اين سؤال‌ها نياز به اختصاص وقت زيادي نداريد، فقط كافي است چشمتان را از روي نوشته‌ها برداريد و كمي سكوت كنيد و تعمق.
مهارت اول قدرتمندترين مدير: مثل يك كوچ گوش كنيد
يكي از مهم‌ترين مهارت‌هاي يك كوچ، توانايي گوش دادن به ديگران است. اين مهم است كه مديران بدانند كوچينگ مربوط به كوچ نيست، بلكه مربوط به مواردي است كه مراجع مي‌خواهد. به همين ترتيب، براي ساختن مؤثرترين جلسات كوچينگ، بايد روي آن‌ها تمركز كرده و به افكار، نيازها و نگراني‌هاي آن‌ها گوش فرا دهيد.
در اينجا چند نكته در مورد گوش دادن فعالانه هست كه باهم مرور مي‌كنيم:
• تمركز روي آن چيزي است كه طرف مقابل مي‌گويد نه آنچه شما مي‌خواهيد.
• در گفتگوها سعي كنيد ارزش‌ها، باورها، اهداف مراجع را بشنويد.
• تفاوت‌هاي لحن صدا هيجانات حركات بدن توجه كنيد. (چه نمي‌گويد)
• آنچه را كه شنيديد را با طرف مقابل چك كنيد و معني كلماتي كه ممكن است بار معنايي متفاوت دارد را بپرسيد.
سؤال‌هاي اين بخش:
آلان كه اين يادداشت در مورد گوش دادن به سبك يك كوچ را خوانديد در مورد خودتان و نحوه گوش دادن چه فكر مي‌كنيد؟
چه اقداماتي هست كه بايد انجام دهيد تا فعالانه‌تر گوش كنيد؟
مهارت دوم قدرتمندترين مدير: مثل يك كوچ بپرسيد
يكي از مهم‌ترين ابزارهاي يك كوچ براي كمك به شفاف‌سازي فكر و خواسته مراجع و حل مشكلاتش پرسيدن سؤال‌هاي مؤثر است. پرسيدن سؤال،¬ به مراجع كمك مي‌كند تا عميق‌تر به تفكر پرداخته، افكار خود را واضح‌تر از گذشته ببيند و ايده‌هاي بيشتري را براي حل مسئله و چالش خود بيابد.
پرسيدن سؤال‌هاي قدرتمند منجر به ايجاد فرآيندي از منطق، دليل و درك در فرد پاسخ‌دهنده مي‌شود. اگر فرآيند پرسش كردن به پاسخي منجر شود، مي‌توان با بررسي آن پاسخ از حقايق بيشتري پرده برداشت و يا حتي ممكن است پاسخ‌ها منجر به ايجاد سؤال‌هاي جديدي گردند.
برخي از اوقات به مخاطبين خود فرصت كافي براي فكر كردن و پاسخ دادن نمي‌دهيم؛ بسياري از ما در هر جايگاه و حرفه‌اي كه هستيم، عادت به مكث كردن و فرصت دادن به مخاطب خود را نداريم؛ همچنين عادت كرده‌ايم كه به سؤال‌ها پاسخ سريع بدهيم تا اينكه پاسخي فكر شده و نمي‌خواهيم ريسك اينكه اصلاً شنيده نشويم را نماييم؛ بنابراين بهتر است كه به‌عنوان يك كوچ در جلسات، به مراجعين خود اين اطمينان خاطر را بدهيم كه فرصتي را كه براي پاسخگويي نياز دارند را در اختيارشان قرار خواهيم داد تا در زمان‌هايي كه به فكر كردن اختصاص مي‌دهند
از ديدگاهي ديگر مي‌توان سؤال‌ها را به دودسته سؤال‌هاي بسته و سؤال‌هاي باز تقسيم كرد. آن دسته از پرسش‌هايي كه پاسخ‌هاي محدودي دارند و معمولاً پاسخشان «بله» يا «خير» است، جزو سؤال‌هاي بسته محسوب مي‌شوند و سؤال‌هايي كه پاسخ آن‌ها به تفكر و تشريح نياز دارد سؤال‌هاي باز هستند. سؤال‌هاي باز كمك مي‌كنند كه بيشترين اطلاعات ممكن را از فرد پاسخ‌دهنده دريافت نماييم و به او بيشترين فرصت را براي پاسخگويي بدهيم.
در زير چند نكته كاربردي در مورد پرسيدن سؤال‌هاي قدرتمند ارائه‌شده است:
سؤالاتي بپرسيد كه نشان مي‌دهد فعالانه گوش داديد و به ديدگاه و نظرات گوينده اهميت مي‌دهيد
سؤالاتي نپرسيد كه پاسخ آن‌ها را مي‌دانيد و مي‌خواهيد چيزي را يادآوري كنيد
هدفتان از پرسيدن شناخت بيشتر مراجعه‌كننده از خودش افكارش يا احساساتش باشد
براي اين كار سؤال‌هاي باز بپرسيد
سؤال‌هاي اين بخش:
وقتي اين يادداشت را در مورد پرسش قدرتمند مطالعه كرديد در مورد نحوه پرسيدن خودتان چه چيزي را كشف كرديد؟
با اين كشفيات مي‌خواهيد چه‌كار كنيد؟
مهارت سوم قدرتمندترين مدير: مثل يك كوچ اعتماد ايجاد كن
رهبران بايد بدانند كه چگونه بايد به‌طور مؤثر با كارمندان خودكار كنند و از اين طريق به آن‌ها ياد مي‌دهند كه باهم همكاري كنند. يادگيري در مورد تفكر گروهي و پيدا كردن راهكارهايي كه باعث تقويت يادگيري گروهي مي‌شود، در هنگام آموزش مربيگري بسيار سودمند است. پايه و اساس اين همكاري اعتماد است. اعتماد به معني ايجاد يك محيط امن و حمايتي كه باعث احترام و اعتماد متقابل مداوم است.
در زير چند نكته درباره ايجاد رابطه مبتني بر اعتماد مي‌گوييم:
اعتماد و صميميت ايجاد كن با مراجعه‌كننده
به آينده و نگراني‌هاي فرد واقعاً اهميت بده و او اين را ببيند در رفتار شما
از اقداماتي كه همسو با اهداف او هست حمايت كن و تشويق كن به انجام اقدام ريسك‌پذير
از شوخي استفاده كنيد تا فضاي جلسه پرنشاط و پرانرژي باشد
در شرايطي كه او احساسي مي‌شود خود را حفظ كنيد
صداقت و درستي از خود نشان بدين
سؤال‌هاي اين بخش:
در گذشته چه زماني بوده است كه شما توانستيد يك رابطه مبتني بر اعتماد با همكاران خود بسازيد؟
چه‌كاري انجام داده بوديد كه اين نتيجه را به دست آورديد؟
مهارت چهارم قدرتمندترين مدير: مثل يك كوچ هدف تنظيم كن
منظور از هدف در اينجا اهداف كسب‌وكار يا اهداف تيم نيست بلكه هدف از اين گفتگو است. هر جلسه يا گفتگو به اهداف مشخصي نياز دارد، در غير اين صورت كاركنان احساس سردرگمي مي‌كنند. يك مدير بايد بداند كه چگونه مي‌تواند اهداف SMART، قابل‌اندازه‌گيري و زمان محدود را تعيين كند تا كارمندان را براي فرايند يادگيري پاسخگو سازد.
موضوع اين گفتگو چيست
هدف مراجع از اين گفتگو چيست
چرا اين هدف مهم است و به كدام ارزش وصل است
چگونه مي‌فهمد به اي هدف رسيده
سؤال‌هاي اين بخش:
وقتي اين نكات را درباره اهميت تنظيم هدف در گفتگوها خوانديد، پررنگ‌ترين نكته‌اي كه ذهنتان را مشغول كرد چه بود؟
چرا اين نكته براي شما اين‌قدر بااهميت است كه ذهنتان را مشغول كرده؟
مهارت پنجم قدرتمندترين مدير: مثل يك كوچ همراه براي اقدام باش
فرض كنيد بسيار آگاه هستيم و توانايي لازم و انگيزه هم داريم ولي هيچ اقدامي نكنيم آيا تصور مي‌كنيد كه پيشرفتي به دست آيد؟ البته كه نه! بدون اقدام تغييري نيز به وجود نمي‌آيد. يك كوچ توانايي اين را دارد كه به آنچه براي مراجع مهم است توجه كند و مسئوليت‌هايي به مراجع محول كند تا دست به اقدام بزند و به سمت اهدافش حركت كند. اين اصل كوچينگ مي‌تواند يك ذهنيت براي مديران هم باشد. همكار يا عضو تيم ما براي اينكه به اهدافش برسد بايد چه‌كارهايي انجام بدهد و مسئوليت چه اقداماتي را بپذيرد در اينجا نكاتي كه مرتبط با اين مهارت است را معرفي مي‌كنيم.
از او آشكارا درخواست كنيد اقداماتي را براي رسيدن به اهدافش برنامه‌ريزي و اجرا كند
قبلاً چه‌كارهايي بايد در اين مورد انجام مي‌داده است. از نتايج به‌دست‌آمده چه چيزي مي‌فهمد
انضباط فردي او را تقويت كنيد و يادآوري كنيد خودش مسئول به نتيجه رساندن اين اقدامات است
سؤال‌هاي اين بخش:
از ۱ تا ۱۰ به خودتان چه نمره‌اي مي‌دهيد اگر ۱ به معني اين است كه هيچ‌وقت همراه خوبي براي اقدامات همكارانتان نبوديد و ۱۰ به معني اين است كه بهترين همراه آن‌ها هستيد كه آن‌ها دست به حركت بزنند؟
اگر به شيوه فعلي ادامه دهيد ۵ سال ديگر به كجا مي‌رسيد؟
نقش يك مدير ممكن است پيچيده‌ترين و چالشي‌ترين نقش‌ها در يك سازمان باشد. از طرفي يك مديرمسئول عملكرد خود، عملكرد هر يك از كاركنانش است و از طرف ديگر پاسخگو در برابر نتايج سازمان مي‌باشد. تبديل‌شدن به يك مدير توانمند بيشتر از هر چيز ديگري به تغيير ذهنيت نياز دارد. تغيير ذهنيت به يك مدير توسعه‌دهنده، يك مدير در نقش يك كوچ يا يك رهبر. براي تغيير ذهنيت در مديران دو مسير وجود دارد اول اينكه مديران با كوچ‌هاي قدرتمند در مورد مسائل و چالش‌هايشان كار كنند و راه دوم اين است كه خودشان با آموزش و تمرين مهارت‌هاي يك كوچ را به دست آورند. مهارت‌هايي كه نقش آن‌ها را به نقش يك رهبر نزديك مي‌كند.
سايت اصلي : آكادمي مهراز